Ciências Humanas e Sociais
O mercado de trabalho ( também conhecido por mercado de mão-de-obra) de uma economia de mercado ( como é vulgarmente chamada a economia capitalista) exige uma regulamentação jurídica de forma a evitar as prepotências, as arbitrariedades ou simplesmente a “lei do mais forte” ( neste caso, a parte mais forte seria, como é fácil de calcular, os empregadores).
Note-se que o aparecimento da legislação laboral e a constituição de um Direito do Trabalho, como ramo distinto e progressivamente autónomo do tronco comum do Direito Civil em geral, dá-se no princípio do século XX, e prende-se com a crescente atenção dada às questões sociais e à adopção de políticas intervencionistas por parte do Estado, de modo a acautelar os interesses sociais da população trabalhadora, em especial das camadas sociais mais desprotegidas, evitando assim, numa área tão sensível como é o emprego e as relações de trabalho, o livre funcionamento do mercado ( isto é, o jogo cego entre a oferta e procura de mão-de-obra, vista como uma qualquer mercadoria e também ela sujeita às leis da oferta e de procura do mercado), como era preconizado pelo liberalismo.
O Liberalismo é a doutrina que está na base da sociedade burguesa e que lhe dá a necessária racionalização, e estende-se a variadas áreas sociais assumindo-se ora como liberalismo político ( na organização do Poder Político) ora como liberalismo económico ( na Organização da Economia) ora como individualismo liberal ( na Ciência Jurídica ou Direito).
Não é por acaso que as ideias básicas da legislação e direito do trabalho contrariam os 3 dogmas do liberalismo:
- face ao dogma liberal da igualdade dos contratantes, a legislação do trabalho apoia-se na ideia da assimetria e desigualdade económica entre o patrão e assalariado;
- face ao dogma liberal da abstenção do Estado, a legislação do trabalho supõe a intervenção deste;
- e, por último, face ao dogma liberal do entendimento directo entre indivíduos no mercado de trabalho, a legislação do trabalho aceita a dimensão colectiva das relações laborais, admitindo a intervenção de associações e coligações de trabalhadores e patrões na fixação das condições de trabalho.
O Direito é uma técnica instrumental de organização social estabelecida para a integração, institucionalização ou juridificação dos conflitos sociais. Através da norma jurídica impõe-se um esquema para a solução ordenada do conflito (individual ou colectivo). O conflito de interesses é, por isso, uma realidade social pré-normativa que o Direito pretende integrar, sendo a norma jurídica o produto dos interesses ou valores do grupo ou grupos sociais capazes de impôr, numa determinada época e sociedade, a sua vontade.
Por isso se diz que a legislação e o direito do trabalho responde, antes do mais, a uma solução defensiva do Estado burguês, para através de um quadro normativo protector e paternalista, prover à integração do conflito social entre trabalhadores e empregadores em termos compatíveis com a viabilidade do sistema capitalista e a manutenção do domínio de uma classe sobre as outras.
Quando alguém arranja um emprego a primeira coisa que tem se preparar para fazer é redigir ( ou aceitar que alguém o faça por si) e assinar um contrato de trabalho, o qual traduz o vínculo entre o empregado ( o trabalhador) e o empregador ( o empresário)
O contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a suam actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. ( Artigo 10º Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 99/2003 de 27/8/2003)
Desta definição resulta que os elementos essenciais e caracterizadores de um contrato de trabalho são 3:
1) A obrigação de prestar uma actividade
2) A subordinação jurídica do trabalhador à entidade patronal ( o trabalhador assalariado é dirigido pelo seu empregador, do qual recebe instruções)
3) A retribuição, que é o preço que o empregador paga pelo uso que faz da força de trabalho prestada pelo trabalhador e que este coloca na disponibilidade daquele.
O trabalho a que o Código de Trabalho se refere não é, pois, a toda e qualquer actividade humana ( por exemplo, não se refere ao trabalho das donas de casa ou ao trabalho desenvolvido pelos trabalhadores por conta própria), mas tão-só e unicamente ao trabalho assalariado, ou seja, à actividade dos chamados trabalhadores por conta de outrem. Só a estas situações se aplica, portanto, o Código de Trabalho.
Aliás, estes elementos caracterizadores do contrato de trabalho servem para distinguir este de outros contratos semelhantes como o contrato de mandato, o contrato de depósito, o contrato de prestação de serviços, etc.
Recorde-se que os contratos são instrumentos importantes na vida económica e social dos nossos dias pela simples razão de vivermos numa economia de mercado e daí resultar a necessidade de permanentes negociações e contratualizações entre os mais variados sujeitos. Com efeito, constantemente realizamos contratos de compra e venda, contratos de transporte ( quando, por exemplo, compramos um bilhete de autocarro, etc)
A celebração de um contrato de trabalho válido exige o cumprimento por determinados requisitos ( sem os quais o contrato é inválido), e desencadeia também determinados efeitos na esfera jurídica das partes contratantes ( estas ficam vinculadas a direitos e deveres)
Os requisitos materiais de validade de um contrato de trabalho são:
A) A Capacidade das partes ( artigo 14º do Código de Trabalho) – isto é, a aptidão jurídica para uma pessoa celebrar negócios jurídicos. Aptidão essa que não é, por exemplo, reconhecida aos menores de 16 anos ( conferir artigo 55º nº 2 do CT), com as excepções previstas no Artigo 55º nº3 CT
B) Declaração de vontade negocial livremente expressa pelos contratantes (um contrato de trabalho assinado por uma das partes sob coacção física é, naturalmente, inválido)
C) O objecto do contrato de trabalho tem de ser física e legalmente possível, não ser contrário à lei (por exemplo: um contrato de trabalho mediante o qual alguém se comprometia a ser um assassino profissional seria certamente um contrato nulo), e além disso não recair sobre uma actividade indeterminável ( artigo 111º CT), isto é, o contrato de trabalho tem de especificar ou concretizar minimamente a actividade a que o assalariado se obriga a prestar ( ver Artigo 151º CT)
D) A forma do contrato de trabalho segue o princípio da liberdade de forma ( artigo 102º CT), isto é, os contratos de trabalho podem ser concluídos sob qualquer forma ( de forma escrita ou verbal). Todavia a lei prevê certas excepções àquele princípio, como é caso dos contratos de trabalho a prazo ( também designados por contratos de trabalho a termo) e em outras situações previstas no Artigo 103º CT, em cujos casos os contratos de trabalho devem ser obrigatoriamente reduzidos a escrito e assinados pelas partes contraentes.
De um contrato de trabalho válido resultam determinados efeitos jurídicos na esfera de cada um dos subscritores do contrato. Entre outros contam-se os direitos , garantias e deveres para o(s) trabalhadore(s) e os poderes e deveres da(s) entidade(s) patronais.
Direitos dos trabalhadores – estão consagrados nos artigos 59º, 55º ,57º, 54º da Constituição da República Portuguesa
Exemplos: o direito é retribuição, o o direito à prestação de trabalho em condições de higiene e segurança
Deveres dos trabalhadores – estão indicados no artigo 121º CT
Exemplos: respeitar a entidade patronal, bem assim os seus colegas de trabalho, etc
Garantias dos trabalhadores – estão previstas no Artigo 122º CT
Exemplos: proibição da entidade patrona em diminui a retribuição, salvo nos casos legalmente previstos, baixar a categoria d trabalhador, etc
Deveres da entidade patronal – estão indicados no Artigo 120º CT
Exemplo: pagar ao trabalhador a retribuição adequada, tratá-lo com respeito, etc
Poderes da entidade patronal traduzem-se em 3 modalidades:
a) poder de direcção ( Artigo 150º CT)
b) poder regulamentar ( Artigo 153º CT)
c) poder disciplinar ( Artigo 365º CT )
No Artigo 366º CT indica-se uma lista de possíveis sanções disciplinares:
-repreensão
-repreensão registada
-sanção pecuniária
-perda de dias de férias
-suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade
-despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Tal como nasce, o contrato de trabalho pode terminar deixando de produzir os efeitos jurídicos para que fora criado. A lei prevê várias formas de cessação do contrato de trabalho ( Artigo 384º CT):
a) Caducidade
b) Revogação
c) Resolução
d) Denúncia
A Caducidade do contrato de trabalho dá-se, por exemplo, no termo de um contrato a prazo, por reforma do trabalhador, ou ainda em caso de impossibilidade superveniente do trabalhador prestar o seu trabalho (Artigo 387º CT)
A Revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo é uma das formas de cessação dos seus efeitos, e consiste num acordo escrito assinado por ambas as partes onde se menciona as condições pelas quais termina a actividade laboral do assalariado.
A Resolução do contrato do trabalho comporta duas modalidades:
1) A resolução por iniciativa do empregador
2) A resolução por iniciativa do trabalhador.
Começando por esta última modalidade pode-se dizer que a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador pode traduzir-se em duas situações:
a) mediante a invocação de uma das justas causas ( por exemplo: o trabalhador não recebe o seu salário), o que dá, de resto, direito a uma indemnização ( Artigo 441º nº2 e Artigo 443º CT)
b) ou então sem justa causa ( por exemplo, o trabalhador quer ir trabalhar para outra empresa), caso em que se trata de uma das outras formas de cessação do contrato de trabalho, ou seja, a denúncia de um contrato. Neste caso a lei impõe um aviso prévio mediante uma comunicação escrita ao empregador com uma certa antecedência mínima, sob pena de, se tal não acontecer, ficar a entidade patronal lesada com o direito a pedir uma indemnização ao seu ex-trabalhador ( Artigo 447º e 448º CT)
Quando a cessação do contrato do trabalho se deve a iniciativa do empregador fala-se em linguagem vulgar de despedimento, que podem resultar das seguintes situações:
1) Despedimento por facto imputável ao trabalhador (isto é, despedimento com justa causa) – Artigo 396º CT
2) Despedimento colectivo ( artigo 397º CT)
3) Despedimento por extinção de postos de trabalho ( Artigo 403º CT)
4) Despedimento por inadaptação (Artigo 405º CT)
O despedimento individual e com justa causa promovido por iniciativa da entidade patronal é realmente a mais importante forma de cessação de um contrato de trabalho. Pelas consequências que pode trazer e pelo melindre de que pode revestir-se, esta forma de cessar o vínculo laboral é objecto de polémica e luta entre trabalhadores e empregadores, e é alvo de uma atenção particular.
Na verdade, e ao contrário do que se passava no século passado em que a ideologia liberal enaltecia a autonomia da vontade das partes, e em que o contrato de trabalho seguia o regime de qualquer outro contrato civil - pelo que o contrato de trabalho por toda a vida dos contraentes era considerado nulo, e a regra eram os contratos a prazo -, hoje, graças à evolução social e cultural no sentido da defesa da segurança e estabilidade no emprego, esta é imperativo constitucional nos seguintes termos:
“...a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológico” ( Artigo 53 Constituição da República Portuguesa).
Acontece que este princípio da proibição dos despedimentos individuais sem justa causa tem sido constantemente fragilizado nos últimos anos em resultado da aprovação de novos diplomas legais que vieram a alargar o leque de possibilidades da entidade patronal denunciar e fazer cessar os contratos de trabalho que a obrigavam para com os seus assalariados, de modo que o actual ordenamento jus-laboral português, não obstante, os princípios constitucionais consagrados do direito ao trabalho e do direito à segurança no emprego, têm vindo a ser alterado no sentido de uma precarização cada vez maior do emprego.
No Despedimento por facto imputável a trabalhador ( isto é, despedimento com justa causa) é imprescindível que haja uma justa causa para despedir. Mas o que se deve entender por justa causa?
O nº 1 do Artigo 396º CT define a justa causa como o “comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”
Deste enunciado conclui-se que para haver justa causa se torna necessário a verificação cumulativa de 3 requisitos:
1) Um comportamento culposo do trabalhador
2) A natureza grave de que deve revestir-se a conduta lesiva que é imputada ao trabalhador.
3) A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral por efeito de não mais existir uma relação de confiança entre empregador e empregado.
O nº 3 do Artigo 396º CT indica alguns exemplos de situações e condutas do trabalhador que podem configurar uma justa causa para o seu despedimento.
Porém, a existência de uma «justa causa» para despedir é apenas uma condição necessária mas não suficiente para uma decisão tão gravosa para os visados como é o despedimento. Por isso é que a lei exige, para além desse requisito substantivo, o cumprimento de uma tramitação rigorosa ( acusação-defesa-decisão) a ser seguida sob pena da decisão de despedir ficar viciada por algum vício de forma ( não se ter cumprido com alguma formalidade) que tornará nulo, e sem validade, o despedimento.
A tramitação do processo com vista ao despedimento com justa causa está regulada nos Artigos 411º e seguintes: comunicação escrita ao trabalhador da intenção de despedir a que anexa a nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados; envio, na mesma data, de cópias à comissão de trabalhadores; resposta de defesa do visado a fim de respeitar o princípio do contraditório; necessidade de diligências probatórias a audição de testemunhas arroladas pelas duas partes; decisão fundamentada da entidade patronal dentro do prazo legal para o efeito, ultrapassado o qual prescreve a possibilidade de aplicação da sanção ( Artigo 415º CT)
A inexistência de justa causa ou a não observância das formalidades legais exigidas torna o despedimento ilícito ( Artigo 429º CT), devendo a ilicitude ser declarada pelo tribunal no fim de uma acção judicial intentada para o efeito pelo trabalhador ( Artigo 435º CT), com as devidas consequências previstas no Artigo 436º CT sendo uma delas a reintegração do trabalhador na empresa na categoria e na antiguidade que teria se não tivesse sido despedido.
Note-se que se houver ilicitude do despedimento por alegado vício de forma no processo disciplinar, este pode ser reaberto dentro de certas condições e prazos ( Artigo 436º nº 3 CT)
Conclui-se, por conseguinte, que o trabalhador visado, para fazer valer os seus direitos, e confrontado com uma decisão da entidade patronal de o despedir, quando considerar que o processo de que foi alvo está enfermo de algum dos vícios ( substantivos ou formais) mais não tem que recorrer ao tribunal e requerer que seja declarado ilícito o seu despedimento com as consequências inerentes já a indicadas.
As outras formas de despedimento ( o despedimento colectivo, o despedimento por extinção de postos de trabalho, o despedimento por inadaptação) alargam ainda mais a possibilidade do trabalhador por conta de outrem ser alvo de despedimento por iniciativa do empregador, o que significa, como é óbvio, maior insegurança no emprego.
Para além dos contrato de trabalho definitivos é possível ainda a celebração dos chamados contratos de trabalho a termo ( vulgo, contrato de trabalho a prazo)
Simplesmente a sua realização não é deixada ao livre arbítrio da entidade patronal.
A sua celebração, segundo o artigo 129º CT, só é admitida para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades” ( por exemplo, para substituir um outro trabalhador ausente por doença, por acréscimo de trabalho como acontece no período de Natal, etc). Infelizmente sabe-se, no entanto, que o recurso aos contratos a prazo se tornou na regra, e não na excepção, em muitas empresas. O que contraria frontalmente a lei.
Forma – os contratos de trabalho a termo devem ser reduzidos a escrito, assinados pelas partes e conter elementos identificadores indicados na Lei ( ver a alínea c) do nº 1 do Artigo 103º CT, e ainda o Artigo 131º CT), sob pena de, se assim não acontecer, o contrato ser considerado um contrato normal (= sem termo)
O contrato de trabalho a termo certo, segundo o Artigo 139º CT, não pode exceder a duração de 3 anos, nem ser renovado mais que duas vezes, com a ressalva introduzida no º 3 do Artigo 139º CT.
Recorde-se que o contrato de trabalho a prazo certo cessa quando atinge a data estipulada no contrato, mas para tal exige-se à entidade patronal que comunique por escrito a sua intenção em não renovar. Caso isso não aconteça o mesmo contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período.
Uma outra modalidade dos contratos de trabalho a prazo são os contratos a termo incerto em que o contrato de trabalho durará o tempo necessário à substituição de um trabalhador ausente, ou à conclusão de uma tarefa cuja duração não é possível determinar naquele momento ( Ver os Artigos 143º e seguintes CT)
SINDICALISMO E ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E PATRONAIS
Com a industrialização das economias europeias, a começar pela Inglaterra, no século XIX, as estruturas sociais e económicas transformaram-se radicalmente. As estruturas da antiga economia feudal foram definitivamente eliminadas para darem lugar à economia capitalista ( ou de mercado). A actividade económica predominante deixou de ser a agricultura, e a produção artesanal realizada em oficinas e ateliers foi substituída pela produção em fábricas e pelo modo de produção industrial em série, que explica, aliás, o aparecimento do trabalho fabril em cadeias de montagem assim como o chamado «pronto-a-vestir».
Esta evolução económica arrastou inúmeras transformações no domínio social e até no foro pessoal dos indivíduos ( como a separação entre o local de habitação e local de emprego), bem como o aparecimento, no campo das ideias, de estudos, investigações e análises acerca das novas realidades sociais e económicas resultantes da industrialização das sociedades, o que originou a emergência de novas ciências como a Sociologia, a Economia, a Psicologia, etc.
A industrialização e o sistema fabril de produção industrial gerou igualmente uma nova camada populacional: os trabalhadores por conta de outrem ( os assalariados) que constituíam a mão-de-obra indispensável para fazer mover a máquina produtiva das empresas fabris. A relação entre empregadores ( os investidores capitalistas) e os empregados ( os trabalhadores por conta de outrem) veio a originar crescentes conflitos sociais explicados em grande medida pelos interesses sociais e económicos antagónicos em confronto, e pelo esforços destes últimos em verem melhoradas as suas condições de vida ( em que se incluem os salários). Daí a necessidade sentida pelos trabalhadores de fundarem associações de classe que pudessem defender e promover os seus interesses sócio-económicos ( os sindicatos), ou então, de associações que de alguma maneira e em face das difíceis condições de vida da época ( não havia pensões de reforma, subsídios, férias) garantissem o seu bem-estar ( por exemplo: as associações de socorros mútuos, as bolsas de trabalho, os montepios, etc).
Os sindicatos, e em geral, todo o movimento operário, existente nos países industrializados no século XIX, desencadearam, desde logo, importantes movimentos reivindicativos que visavam a melhoria das condições de vida e a conquista de direitos civis, políticos e sociais para os trabalhadores. Foi o caso, por exemplo, do direito à criação de sindicatos e do seu reconhecimento como entidades representativas dos assalariados de determinado sector de actividade económica, do direito à greve, do direito à contratação colectiva e do direito à segurança social ( exemplo: pensões de reforma, subsídios de desemprego, etc)
Na Inglaterra do século XIX as Trade Unions ( = os sindicatos) chegaram ao ponto de criar um Partido ( o Partido Trabalhista) para a defesa política dos seus interesses.
Em Portugal o Decreto de 9 de Maio de 1891 autoriza a criação de associações operárias sindicais e, logo, se constituíram inúmeros sindicatos nos mais variados sectores económicos que se congregaram, mais tarde, à volta da CGT ( Confederação Geral do Trabalho), de orientação anarco-sindicalista, com vista à defesa dos interesses dos trabalhadores.
Durante os 48 anos do Regime Ditatorial e Corporativo do «Estado Novo» ( 1926-1974) os sindicatos foram impedidos de desenvolver livremente a sua acção de defesa dos interesses dos trabalhadores.
Recorde-se que o Regime Político implantado pela Constituição de 1933, cujo mentor foi Oliveira Salazar, era inspirado na ideologia corporativa, impôs em Portugal uma organização política da sociedade segundo os moldes do corporativismo.
O corporativismo é uma ideologia ultra-conservadora e tradicionalista, inspirada na Itália Fascista de Mussolini, que preconiza o regresso às instituições corporativas que caracterizavam a sociedade pré-capitalista medieval. Trata-se pois de uma ideologia reaccionária anti-liberal, e anti-democrática que negava a exist~encia de interesses sociais específicos dos trabalhadores, objectivamente conflituantes com os interesses dos empresários e capitalistas-empregadores. Em consequência, o Regime Salazarista sempre se mostrou contrário à criação e existência de associações sindicais e patronais. No seu lugar, propunha a instituição de corporações.
( não confundir as corporações e o corporativismo com as cooperativas e o cooperativismo que são coisas completamente distintas)
As Corporações são associações de pessoas que se dedicavam ao mesmo ofício (ex.: as Corporações dos Ferreiros, as Corporações dos Mercadores, as Corporações dos Sapateiros, etc) e que tiveram o seu apogeu durante a época medieval e na economia feudal. Caracterizavam-se por serem associações hierarquizadas (mestres, companheiros, aprendizes) que estabeleciam rígidas regras em cada profissão, e eram detentoras do monopólio do estabelecimento de regras e controle dentro do seu ramo de actividade.
(as actuais Ordens dos Médicos, dos Advogados são consideradas por muitos como resquícios destas antigas Corporações)
Estas características das Corporações são, como é bom de ver, incompatíveis com as estruturas de uma economia de mercado assente na livre iniciativa e na livre concorrência entre os agentes económicos.
Em Portugal a legsislação de 1761 aprovada pelo Marquês de Pombal
Prevê já a “liberdade de trabalho” mas só com Mouzinho da Silveira é que se põe fim às corporações de ofícios e ao apertado e controlado regime de trabalho.
O golpe militar do 25 de Abril de 1974 derrubou o Regime Ditatorial e veio a implantar um novo Regime Político consagrado na Constituição de 1974 e que define um Regime Democrático segundo o modelo parlamentar das Economias de Mercado ( ou capitalistas).
O Artigo 55º da Constituição de 1976 consagra a liberdade sindical, o direito de criar sindicatos e direito d exercício da actividade sindical na empresa.
O Artigo 56º Da Constituição consagra ainda os direitos dos próprios sindicatos, nomeadamente o direito destes em exercer a contratação colectiva.
Por Contratação Colectiva de Trabalho deve-se entender a negociação e o acordo estabelecido sobre as condições de trabalho e de emprego entre uma ou várias organizações patronais e uma ou várias associações representativas dos trabalhadores relativamente a um determinado sector de actividade económica.
A Contratação Colectiva de Trabalho surge como um processo colectivo de desenvolvimento da luta organizada dos assalariados pela melhoria das suas condições de trabalho face aos interesses dos empregadores.
A finalidade jurídica de um Contrato Colectivo de Trabalho é fundamentalmente a de fixar, com base num acordo negocial entre sindicato e associação patronal, para um determinado sector de actividade, e durante um certo período de tempo, o estatuto definidor da situação profissional dos trabalhadores abrangidos e o regime aplicável à totalidade das relações de trabalho que derivarem da assinatura dos contratos individuais de trabalho.
Ou seja, as partes contratantes ( Sindicatos e Associações Patronais) obrigam-se a aplicar nas relações emergentes dos contratos celebrados individualmente aquilo que colectivamente acordarem, pelo que as cláusulas dos Contratos ou Convenções Colectivas de Trabalho assumem-se como verdadeiras normas jurídicas imperativas relativamente aos contratos individuais de trabalho.
Uma das aplicações úteis da Contratação Colectiva de Trabalho é a consagração do Princípio do Tratamento Mais Favorável ao Trabalhador ( Artigo 4º CT), segundo o qual, no caso de conflito de normas de valor hierárquico diferentes, e que estabeleçam um regime diferente para o trabalhador, prevalece a norma que lhe ofereça mais vantagens, ainda que possa ser a norma de direito inferior, desde que a fonte superior o não impeça.
(exemplo: Um Instrumento de Regulamentação Colectiva fixa uma determinada retribuição para uma certa categoria de trabalhador, mas se num contrato individual de trabalho se estabelecer uma retribuição mais elevada é esta norma que prevalece)
Os Contratos ou Convenções Colectivas de Trabalho são uma das modalidades dos chamados Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCs) previstos no Artigo 2º CT: os Contratos Colectivos, os Acordos Colectivos, os Acordos de Empresa, o Regulamento de Extensão, a Decisão Arbitral obrigatória.
Hierarquia das fontes ( normas) de Direito do Trabalho:
1- Constituição da República
2- Normas do Direito Internacional vinculativas para o Estado Português.
3- Leis e Decretos-Leis
4- Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho
5- Contrato Individual de Trabalho
6- Regulamento Interno das empresas
7- Ordens de serviço, Circulares internas à empresa, Instruções dos superiores hierárquicos.
Sindicatos são associações permanentes de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses sócio-profissionais
Os Sindicatos são regidos pelo DL 215-B/75 (Lei Sindical)
Hoje em dia, em Portugal, a maior parte dos sindicatos encontram-se filiados em duas Centrais Sindicais: A CGTP-Intersindical Nacional, e a UGT. Mas há outros sindicatos que não estão associaos em qualquer daquelas Confederações Sindicais.
Associações Patronais são associações que reúnem as entidades patronais de um determinado sectores da vida económica e que visam a defesa dos interesses dos seus associados
Em Portugal as Associações Patronais estão reunidas em torno de 3 Confederações Patronais: CIP ( Confederação da Indústria Portuguesa), CCP ( Confederação do Comércio Português), CAP ( Confederação dos Agricultores Portugueses).
A relação de trabalho entre empregador e empregado é, face aos interesses conflituantes em jogo, uma relação naturalmente conflituosa. Daí a existência de legislação que regula tais conflitos. É o caso do exercício do Direito à Greve dos Trabalhadores, cujo regime jurídico está previsto nos Artigos 591º e seguintes do Código de Trabalho.
Note-se que o Direito à Greve é um dos direitos fundamentais do Trabalhadores que está constitucionalmente consagrado n Artigo 59º da Constituição Portuguesa.
Pode-se definir a Greve como a recusa colectiva e concertada da prestação de trabalho devida, tendo em vista a satisfação de reivindicações dos trabalhadores
Por sua vez é constitucionalmente proibido o Lock-Out (Artigo53º nº 3 Constituição).
Entende-se por Lock-Out a decisão unilateral da entidade empregadora em paralisar total ou parcialmente o funcionamento normal da empresa, impedindo o acesso dos trabalhadores ao seu local de trabalho.
RETRIBUIÇÂO E SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL
A retribuição ( ou salário) é o preço da força de trabalho colocada à disposição da entidade empregadora. Também pode ser definido como a contrapartida do trabalho fornecido ( Artigo 249º CT).
Mas pode acontecer que a entidade patronal tenha de pagar ao trabalhador prestações salariais a que não corresponde qualquer trabalho efectivo. Por isso se prefere dizer que a retribuição é mais a contrapartida da disponibilidade do trabalhador do que o trabalho prestado.
Por outro lado, a retribuição a que o trabalhador tem direito desdobra-se hoje em várias prestações: a retribuição-base e todas as prestações regulares e periódicas, directa ou indirectamente, feitas ao trabalhador ( diuturnidades, subsídios de risco prémios, etc).
Mas nem sempre foi assim: houve tempos em que o salário era considerado como uma obrigação simples, de prestação simples, e fixada contratualmente.
A retribuição pode ser certa, variável ou mista (Artigo 251º CT)
Sublinhe-se que está vedada à entidade patronal a possibilidade de diminuir a retribuição, salvo nos casos legalmente previstos. Com efeito, direito à retribuição é irrenunciável.
Note-se ainda que o princípio “para trabalho igual salário igual” está consagrado na nossa Constituição ( Artigo 59º. nº 1, alínea a)
A fixação do Salário Mínimo Nacional dá-se pela primeira vez poucos dias depois do 25 de Abril de 1974, através do DL nº 217/74 de 27 de Maio.
Recebeu, entretanto, consagração constitucional por via do Artigo 59º nº2 alínea a) da Constituição Portuguesa, e a sua aplicação está devidamente regulada pela legislação ordinária, e que o Governo anualmente manda aplicar. ( consultar o Artigo 266º CT)
Pretende-se com essa medida assegurar aos trabalhadores das categorias inferiores dos diversos sectores da economia uma remuneração pelo seu trabalho que fosse consentânea com um nível de vida capaz de garantir a sua sobrevivência e a dignidade do próprio trabalhador, se bem que todos saibamos que em Portugal o nível geral dos salários substancialmente inferior ao dos países desenvolvidos.
O Salário Mínimo está, portanto, estreitamente ligado ao custo de vida, pois que, quantos maiores forem os preços dos produtos e serviços básicos, maior haverá de ser o salário mínimo, o que obriga à sua actualização anual por parte do Governo, tendo em atenção a inflação verificada, a promoção gradual de melhores condições de vida das camadas sociais de trabalhadores com menores rendimentos, e a evolução registada na economia nacional, bem assim a política económica seguida e a política de Repartição dos Rendimentos.
Também aqui, fácil é constatar que a aplicação destes princípios estão longe de favorecer os trabalhadores assalariados em Portugal como se pode ver pelas estatísticas relativas à Repartição do Rendimento Nacional onde a parte entregue ao factor Capital é significativamente maior que a parte reservada ao factor Trabalho, ao contrário dos países do capitalismo avançado onde as retribuições dos assalariados são substancialmente mais elevadas que nos países capitalistas subdesenvolvidos.
Recorde-se que não se deve confundir o salário nominal (= quantidade de moeda que o trabalhador recebe) e o salário real (= quantidade de bens e serviços que o trabalhador pode adquirir com o seu salário nominal).
Com efeito, pode acontecer que a subida de salário nominal de um ano para o outro seja de 4%,mas a do salário real seja só de 1% se a taxa de inflação tiver sido nesse ano de 3% .
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Ciências Humanas e Sociais
Breve Curso de Direito do Trabalho
O mercado de trabalho ( também conhecido por mercado de mão-de-obra) de uma economia de mercado ( como é vulgarmente chamada a economia capitalista) exige uma regulamentação jurídica de forma a evitar as prepotências, as arbitrariedades ou simplesmente a “lei do mais forte” ( neste caso, a parte mais forte seria, como é fácil de calcular, os empregadores).
Note-se que o aparecimento da legislação laboral e a constituição de um Direito do Trabalho, como ramo distinto e progressivamente autónomo do tronco comum do Direito Civil em geral, dá-se no princípio do século XX, e prende-se com a crescente atenção dada às questões sociais e à adopção de políticas intervencionistas por parte do Estado, de modo a acautelar os interesses sociais da população trabalhadora, em especial das camadas sociais mais desprotegidas, evitando assim, numa área tão sensível como é o emprego e as relações de trabalho, o livre funcionamento do mercado ( isto é, o jogo cego entre a oferta e procura de mão-de-obra, vista como uma qualquer mercadoria e também ela sujeita às leis da oferta e de procura do mercado), como era preconizado pelo liberalismo.
O Liberalismo é a doutrina que está na base da sociedade burguesa e que lhe dá a necessária racionalização, e estende-se a variadas áreas sociais assumindo-se ora como liberalismo político ( na organização do Poder Político) ora como liberalismo económico ( na Organização da Economia) ora como individualismo liberal ( na Ciência Jurídica ou Direito).
Não é por acaso que as ideias básicas da legislação e direito do trabalho contrariam os 3 dogmas do liberalismo:
- face ao dogma liberal da igualdade dos contratantes, a legislação do trabalho apoia-se na ideia da assimetria e desigualdade económica entre o patrão e assalariado;
- face ao dogma liberal da abstenção do Estado, a legislação do trabalho supõe a intervenção deste;
- e, por último, face ao dogma liberal do entendimento directo entre indivíduos no mercado de trabalho, a legislação do trabalho aceita a dimensão colectiva das relações laborais, admitindo a intervenção de associações e coligações de trabalhadores e patrões na fixação das condições de trabalho.
O Direito é uma técnica instrumental de organização social estabelecida para a integração, institucionalização ou juridificação dos conflitos sociais. Através da norma jurídica impõe-se um esquema para a solução ordenada do conflito (individual ou colectivo). O conflito de interesses é, por isso, uma realidade social pré-normativa que o Direito pretende integrar, sendo a norma jurídica o produto dos interesses ou valores do grupo ou grupos sociais capazes de impôr, numa determinada época e sociedade, a sua vontade.
Por isso se diz que a legislação e o direito do trabalho responde, antes do mais, a uma solução defensiva do Estado burguês, para através de um quadro normativo protector e paternalista, prover à integração do conflito social entre trabalhadores e empregadores em termos compatíveis com a viabilidade do sistema capitalista e a manutenção do domínio de uma classe sobre as outras.
Quando alguém arranja um emprego a primeira coisa que tem se preparar para fazer é redigir ( ou aceitar que alguém o faça por si) e assinar um contrato de trabalho, o qual traduz o vínculo entre o empregado ( o trabalhador) e o empregador ( o empresário)
O contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a suam actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. ( Artigo 10º Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 99/2003 de 27/8/2003)
Desta definição resulta que os elementos essenciais e caracterizadores de um contrato de trabalho são 3:
1) A obrigação de prestar uma actividade
2) A subordinação jurídica do trabalhador à entidade patronal ( o trabalhador assalariado é dirigido pelo seu empregador, do qual recebe instruções)
3) A retribuição, que é o preço que o empregador paga pelo uso que faz da força de trabalho prestada pelo trabalhador e que este coloca na disponibilidade daquele.
O trabalho a que o Código de Trabalho se refere não é, pois, a toda e qualquer actividade humana ( por exemplo, não se refere ao trabalho das donas de casa ou ao trabalho desenvolvido pelos trabalhadores por conta própria), mas tão-só e unicamente ao trabalho assalariado, ou seja, à actividade dos chamados trabalhadores por conta de outrem. Só a estas situações se aplica, portanto, o Código de Trabalho.
Aliás, estes elementos caracterizadores do contrato de trabalho servem para distinguir este de outros contratos semelhantes como o contrato de mandato, o contrato de depósito, o contrato de prestação de serviços, etc.
Recorde-se que os contratos são instrumentos importantes na vida económica e social dos nossos dias pela simples razão de vivermos numa economia de mercado e daí resultar a necessidade de permanentes negociações e contratualizações entre os mais variados sujeitos. Com efeito, constantemente realizamos contratos de compra e venda, contratos de transporte ( quando, por exemplo, compramos um bilhete de autocarro, etc)
A celebração de um contrato de trabalho válido exige o cumprimento por determinados requisitos ( sem os quais o contrato é inválido), e desencadeia também determinados efeitos na esfera jurídica das partes contratantes ( estas ficam vinculadas a direitos e deveres)
Os requisitos materiais de validade de um contrato de trabalho são:
A) A Capacidade das partes ( artigo 14º do Código de Trabalho) – isto é, a aptidão jurídica para uma pessoa celebrar negócios jurídicos. Aptidão essa que não é, por exemplo, reconhecida aos menores de 16 anos ( conferir artigo 55º nº 2 do CT), com as excepções previstas no Artigo 55º nº3 CT
B) Declaração de vontade negocial livremente expressa pelos contratantes (um contrato de trabalho assinado por uma das partes sob coacção física é, naturalmente, inválido)
C) O objecto do contrato de trabalho tem de ser física e legalmente possível, não ser contrário à lei (por exemplo: um contrato de trabalho mediante o qual alguém se comprometia a ser um assassino profissional seria certamente um contrato nulo), e além disso não recair sobre uma actividade indeterminável ( artigo 111º CT), isto é, o contrato de trabalho tem de especificar ou concretizar minimamente a actividade a que o assalariado se obriga a prestar ( ver Artigo 151º CT)
D) A forma do contrato de trabalho segue o princípio da liberdade de forma ( artigo 102º CT), isto é, os contratos de trabalho podem ser concluídos sob qualquer forma ( de forma escrita ou verbal). Todavia a lei prevê certas excepções àquele princípio, como é caso dos contratos de trabalho a prazo ( também designados por contratos de trabalho a termo) e em outras situações previstas no Artigo 103º CT, em cujos casos os contratos de trabalho devem ser obrigatoriamente reduzidos a escrito e assinados pelas partes contraentes.
De um contrato de trabalho válido resultam determinados efeitos jurídicos na esfera de cada um dos subscritores do contrato. Entre outros contam-se os direitos , garantias e deveres para o(s) trabalhadore(s) e os poderes e deveres da(s) entidade(s) patronais.
Direitos dos trabalhadores – estão consagrados nos artigos 59º, 55º ,57º, 54º da Constituição da República Portuguesa
Exemplos: o direito é retribuição, o o direito à prestação de trabalho em condições de higiene e segurança
Deveres dos trabalhadores – estão indicados no artigo 121º CT
Exemplos: respeitar a entidade patronal, bem assim os seus colegas de trabalho, etc
Garantias dos trabalhadores – estão previstas no Artigo 122º CT
Exemplos: proibição da entidade patrona em diminui a retribuição, salvo nos casos legalmente previstos, baixar a categoria d trabalhador, etc
Deveres da entidade patronal – estão indicados no Artigo 120º CT
Exemplo: pagar ao trabalhador a retribuição adequada, tratá-lo com respeito, etc
Poderes da entidade patronal traduzem-se em 3 modalidades:
a) poder de direcção ( Artigo 150º CT)
b) poder regulamentar ( Artigo 153º CT)
c) poder disciplinar ( Artigo 365º CT )
No Artigo 366º CT indica-se uma lista de possíveis sanções disciplinares:
-repreensão
-repreensão registada
-sanção pecuniária
-perda de dias de férias
-suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade
-despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Tal como nasce, o contrato de trabalho pode terminar deixando de produzir os efeitos jurídicos para que fora criado. A lei prevê várias formas de cessação do contrato de trabalho ( Artigo 384º CT):
a) Caducidade
b) Revogação
c) Resolução
d) Denúncia
A Caducidade do contrato de trabalho dá-se, por exemplo, no termo de um contrato a prazo, por reforma do trabalhador, ou ainda em caso de impossibilidade superveniente do trabalhador prestar o seu trabalho (Artigo 387º CT)
A Revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo é uma das formas de cessação dos seus efeitos, e consiste num acordo escrito assinado por ambas as partes onde se menciona as condições pelas quais termina a actividade laboral do assalariado.
A Resolução do contrato do trabalho comporta duas modalidades:
1) A resolução por iniciativa do empregador
2) A resolução por iniciativa do trabalhador.
Começando por esta última modalidade pode-se dizer que a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador pode traduzir-se em duas situações:
a) mediante a invocação de uma das justas causas ( por exemplo: o trabalhador não recebe o seu salário), o que dá, de resto, direito a uma indemnização ( Artigo 441º nº2 e Artigo 443º CT)
b) ou então sem justa causa ( por exemplo, o trabalhador quer ir trabalhar para outra empresa), caso em que se trata de uma das outras formas de cessação do contrato de trabalho, ou seja, a denúncia de um contrato. Neste caso a lei impõe um aviso prévio mediante uma comunicação escrita ao empregador com uma certa antecedência mínima, sob pena de, se tal não acontecer, ficar a entidade patronal lesada com o direito a pedir uma indemnização ao seu ex-trabalhador ( Artigo 447º e 448º CT)
Quando a cessação do contrato do trabalho se deve a iniciativa do empregador fala-se em linguagem vulgar de despedimento, que podem resultar das seguintes situações:
1) Despedimento por facto imputável ao trabalhador (isto é, despedimento com justa causa) – Artigo 396º CT
2) Despedimento colectivo ( artigo 397º CT)
3) Despedimento por extinção de postos de trabalho ( Artigo 403º CT)
4) Despedimento por inadaptação (Artigo 405º CT)
O despedimento individual e com justa causa promovido por iniciativa da entidade patronal é realmente a mais importante forma de cessação de um contrato de trabalho. Pelas consequências que pode trazer e pelo melindre de que pode revestir-se, esta forma de cessar o vínculo laboral é objecto de polémica e luta entre trabalhadores e empregadores, e é alvo de uma atenção particular.
Na verdade, e ao contrário do que se passava no século passado em que a ideologia liberal enaltecia a autonomia da vontade das partes, e em que o contrato de trabalho seguia o regime de qualquer outro contrato civil - pelo que o contrato de trabalho por toda a vida dos contraentes era considerado nulo, e a regra eram os contratos a prazo -, hoje, graças à evolução social e cultural no sentido da defesa da segurança e estabilidade no emprego, esta é imperativo constitucional nos seguintes termos:
“...a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológico” ( Artigo 53 Constituição da República Portuguesa).
Acontece que este princípio da proibição dos despedimentos individuais sem justa causa tem sido constantemente fragilizado nos últimos anos em resultado da aprovação de novos diplomas legais que vieram a alargar o leque de possibilidades da entidade patronal denunciar e fazer cessar os contratos de trabalho que a obrigavam para com os seus assalariados, de modo que o actual ordenamento jus-laboral português, não obstante, os princípios constitucionais consagrados do direito ao trabalho e do direito à segurança no emprego, têm vindo a ser alterado no sentido de uma precarização cada vez maior do emprego.
No Despedimento por facto imputável a trabalhador ( isto é, despedimento com justa causa) é imprescindível que haja uma justa causa para despedir. Mas o que se deve entender por justa causa?
O nº 1 do Artigo 396º CT define a justa causa como o “comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”
Deste enunciado conclui-se que para haver justa causa se torna necessário a verificação cumulativa de 3 requisitos:
1) Um comportamento culposo do trabalhador
2) A natureza grave de que deve revestir-se a conduta lesiva que é imputada ao trabalhador.
3) A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral por efeito de não mais existir uma relação de confiança entre empregador e empregado.
O nº 3 do Artigo 396º CT indica alguns exemplos de situações e condutas do trabalhador que podem configurar uma justa causa para o seu despedimento.
Porém, a existência de uma «justa causa» para despedir é apenas uma condição necessária mas não suficiente para uma decisão tão gravosa para os visados como é o despedimento. Por isso é que a lei exige, para além desse requisito substantivo, o cumprimento de uma tramitação rigorosa ( acusação-defesa-decisão) a ser seguida sob pena da decisão de despedir ficar viciada por algum vício de forma ( não se ter cumprido com alguma formalidade) que tornará nulo, e sem validade, o despedimento.
A tramitação do processo com vista ao despedimento com justa causa está regulada nos Artigos 411º e seguintes: comunicação escrita ao trabalhador da intenção de despedir a que anexa a nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados; envio, na mesma data, de cópias à comissão de trabalhadores; resposta de defesa do visado a fim de respeitar o princípio do contraditório; necessidade de diligências probatórias a audição de testemunhas arroladas pelas duas partes; decisão fundamentada da entidade patronal dentro do prazo legal para o efeito, ultrapassado o qual prescreve a possibilidade de aplicação da sanção ( Artigo 415º CT)
A inexistência de justa causa ou a não observância das formalidades legais exigidas torna o despedimento ilícito ( Artigo 429º CT), devendo a ilicitude ser declarada pelo tribunal no fim de uma acção judicial intentada para o efeito pelo trabalhador ( Artigo 435º CT), com as devidas consequências previstas no Artigo 436º CT sendo uma delas a reintegração do trabalhador na empresa na categoria e na antiguidade que teria se não tivesse sido despedido.
Note-se que se houver ilicitude do despedimento por alegado vício de forma no processo disciplinar, este pode ser reaberto dentro de certas condições e prazos ( Artigo 436º nº 3 CT)
Conclui-se, por conseguinte, que o trabalhador visado, para fazer valer os seus direitos, e confrontado com uma decisão da entidade patronal de o despedir, quando considerar que o processo de que foi alvo está enfermo de algum dos vícios ( substantivos ou formais) mais não tem que recorrer ao tribunal e requerer que seja declarado ilícito o seu despedimento com as consequências inerentes já a indicadas.
As outras formas de despedimento ( o despedimento colectivo, o despedimento por extinção de postos de trabalho, o despedimento por inadaptação) alargam ainda mais a possibilidade do trabalhador por conta de outrem ser alvo de despedimento por iniciativa do empregador, o que significa, como é óbvio, maior insegurança no emprego.
Para além dos contrato de trabalho definitivos é possível ainda a celebração dos chamados contratos de trabalho a termo ( vulgo, contrato de trabalho a prazo)
Simplesmente a sua realização não é deixada ao livre arbítrio da entidade patronal.
A sua celebração, segundo o artigo 129º CT, só é admitida para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades” ( por exemplo, para substituir um outro trabalhador ausente por doença, por acréscimo de trabalho como acontece no período de Natal, etc). Infelizmente sabe-se, no entanto, que o recurso aos contratos a prazo se tornou na regra, e não na excepção, em muitas empresas. O que contraria frontalmente a lei.
Forma – os contratos de trabalho a termo devem ser reduzidos a escrito, assinados pelas partes e conter elementos identificadores indicados na Lei ( ver a alínea c) do nº 1 do Artigo 103º CT, e ainda o Artigo 131º CT), sob pena de, se assim não acontecer, o contrato ser considerado um contrato normal (= sem termo)
O contrato de trabalho a termo certo, segundo o Artigo 139º CT, não pode exceder a duração de 3 anos, nem ser renovado mais que duas vezes, com a ressalva introduzida no º 3 do Artigo 139º CT.
Recorde-se que o contrato de trabalho a prazo certo cessa quando atinge a data estipulada no contrato, mas para tal exige-se à entidade patronal que comunique por escrito a sua intenção em não renovar. Caso isso não aconteça o mesmo contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período.
Uma outra modalidade dos contratos de trabalho a prazo são os contratos a termo incerto em que o contrato de trabalho durará o tempo necessário à substituição de um trabalhador ausente, ou à conclusão de uma tarefa cuja duração não é possível determinar naquele momento ( Ver os Artigos 143º e seguintes CT)
SINDICALISMO E ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E PATRONAIS
Com a industrialização das economias europeias, a começar pela Inglaterra, no século XIX, as estruturas sociais e económicas transformaram-se radicalmente. As estruturas da antiga economia feudal foram definitivamente eliminadas para darem lugar à economia capitalista ( ou de mercado). A actividade económica predominante deixou de ser a agricultura, e a produção artesanal realizada em oficinas e ateliers foi substituída pela produção em fábricas e pelo modo de produção industrial em série, que explica, aliás, o aparecimento do trabalho fabril em cadeias de montagem assim como o chamado «pronto-a-vestir».
Esta evolução económica arrastou inúmeras transformações no domínio social e até no foro pessoal dos indivíduos ( como a separação entre o local de habitação e local de emprego), bem como o aparecimento, no campo das ideias, de estudos, investigações e análises acerca das novas realidades sociais e económicas resultantes da industrialização das sociedades, o que originou a emergência de novas ciências como a Sociologia, a Economia, a Psicologia, etc.
A industrialização e o sistema fabril de produção industrial gerou igualmente uma nova camada populacional: os trabalhadores por conta de outrem ( os assalariados) que constituíam a mão-de-obra indispensável para fazer mover a máquina produtiva das empresas fabris. A relação entre empregadores ( os investidores capitalistas) e os empregados ( os trabalhadores por conta de outrem) veio a originar crescentes conflitos sociais explicados em grande medida pelos interesses sociais e económicos antagónicos em confronto, e pelo esforços destes últimos em verem melhoradas as suas condições de vida ( em que se incluem os salários). Daí a necessidade sentida pelos trabalhadores de fundarem associações de classe que pudessem defender e promover os seus interesses sócio-económicos ( os sindicatos), ou então, de associações que de alguma maneira e em face das difíceis condições de vida da época ( não havia pensões de reforma, subsídios, férias) garantissem o seu bem-estar ( por exemplo: as associações de socorros mútuos, as bolsas de trabalho, os montepios, etc).
Os sindicatos, e em geral, todo o movimento operário, existente nos países industrializados no século XIX, desencadearam, desde logo, importantes movimentos reivindicativos que visavam a melhoria das condições de vida e a conquista de direitos civis, políticos e sociais para os trabalhadores. Foi o caso, por exemplo, do direito à criação de sindicatos e do seu reconhecimento como entidades representativas dos assalariados de determinado sector de actividade económica, do direito à greve, do direito à contratação colectiva e do direito à segurança social ( exemplo: pensões de reforma, subsídios de desemprego, etc)
Na Inglaterra do século XIX as Trade Unions ( = os sindicatos) chegaram ao ponto de criar um Partido ( o Partido Trabalhista) para a defesa política dos seus interesses.
Em Portugal o Decreto de 9 de Maio de 1891 autoriza a criação de associações operárias sindicais e, logo, se constituíram inúmeros sindicatos nos mais variados sectores económicos que se congregaram, mais tarde, à volta da CGT ( Confederação Geral do Trabalho), de orientação anarco-sindicalista, com vista à defesa dos interesses dos trabalhadores.
Durante os 48 anos do Regime Ditatorial e Corporativo do «Estado Novo» ( 1926-1974) os sindicatos foram impedidos de desenvolver livremente a sua acção de defesa dos interesses dos trabalhadores.
Recorde-se que o Regime Político implantado pela Constituição de 1933, cujo mentor foi Oliveira Salazar, era inspirado na ideologia corporativa, impôs em Portugal uma organização política da sociedade segundo os moldes do corporativismo.
O corporativismo é uma ideologia ultra-conservadora e tradicionalista, inspirada na Itália Fascista de Mussolini, que preconiza o regresso às instituições corporativas que caracterizavam a sociedade pré-capitalista medieval. Trata-se pois de uma ideologia reaccionária anti-liberal, e anti-democrática que negava a exist~encia de interesses sociais específicos dos trabalhadores, objectivamente conflituantes com os interesses dos empresários e capitalistas-empregadores. Em consequência, o Regime Salazarista sempre se mostrou contrário à criação e existência de associações sindicais e patronais. No seu lugar, propunha a instituição de corporações.
( não confundir as corporações e o corporativismo com as cooperativas e o cooperativismo que são coisas completamente distintas)
As Corporações são associações de pessoas que se dedicavam ao mesmo ofício (ex.: as Corporações dos Ferreiros, as Corporações dos Mercadores, as Corporações dos Sapateiros, etc) e que tiveram o seu apogeu durante a época medieval e na economia feudal. Caracterizavam-se por serem associações hierarquizadas (mestres, companheiros, aprendizes) que estabeleciam rígidas regras em cada profissão, e eram detentoras do monopólio do estabelecimento de regras e controle dentro do seu ramo de actividade.
(as actuais Ordens dos Médicos, dos Advogados são consideradas por muitos como resquícios destas antigas Corporações)
Estas características das Corporações são, como é bom de ver, incompatíveis com as estruturas de uma economia de mercado assente na livre iniciativa e na livre concorrência entre os agentes económicos.
Em Portugal a legsislação de 1761 aprovada pelo Marquês de Pombal
Prevê já a “liberdade de trabalho” mas só com Mouzinho da Silveira é que se põe fim às corporações de ofícios e ao apertado e controlado regime de trabalho.
O golpe militar do 25 de Abril de 1974 derrubou o Regime Ditatorial e veio a implantar um novo Regime Político consagrado na Constituição de 1974 e que define um Regime Democrático segundo o modelo parlamentar das Economias de Mercado ( ou capitalistas).
O Artigo 55º da Constituição de 1976 consagra a liberdade sindical, o direito de criar sindicatos e direito d exercício da actividade sindical na empresa.
O Artigo 56º Da Constituição consagra ainda os direitos dos próprios sindicatos, nomeadamente o direito destes em exercer a contratação colectiva.
Por Contratação Colectiva de Trabalho deve-se entender a negociação e o acordo estabelecido sobre as condições de trabalho e de emprego entre uma ou várias organizações patronais e uma ou várias associações representativas dos trabalhadores relativamente a um determinado sector de actividade económica.
A Contratação Colectiva de Trabalho surge como um processo colectivo de desenvolvimento da luta organizada dos assalariados pela melhoria das suas condições de trabalho face aos interesses dos empregadores.
A finalidade jurídica de um Contrato Colectivo de Trabalho é fundamentalmente a de fixar, com base num acordo negocial entre sindicato e associação patronal, para um determinado sector de actividade, e durante um certo período de tempo, o estatuto definidor da situação profissional dos trabalhadores abrangidos e o regime aplicável à totalidade das relações de trabalho que derivarem da assinatura dos contratos individuais de trabalho.
Ou seja, as partes contratantes ( Sindicatos e Associações Patronais) obrigam-se a aplicar nas relações emergentes dos contratos celebrados individualmente aquilo que colectivamente acordarem, pelo que as cláusulas dos Contratos ou Convenções Colectivas de Trabalho assumem-se como verdadeiras normas jurídicas imperativas relativamente aos contratos individuais de trabalho.
Uma das aplicações úteis da Contratação Colectiva de Trabalho é a consagração do Princípio do Tratamento Mais Favorável ao Trabalhador ( Artigo 4º CT), segundo o qual, no caso de conflito de normas de valor hierárquico diferentes, e que estabeleçam um regime diferente para o trabalhador, prevalece a norma que lhe ofereça mais vantagens, ainda que possa ser a norma de direito inferior, desde que a fonte superior o não impeça.
(exemplo: Um Instrumento de Regulamentação Colectiva fixa uma determinada retribuição para uma certa categoria de trabalhador, mas se num contrato individual de trabalho se estabelecer uma retribuição mais elevada é esta norma que prevalece)
Os Contratos ou Convenções Colectivas de Trabalho são uma das modalidades dos chamados Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCs) previstos no Artigo 2º CT: os Contratos Colectivos, os Acordos Colectivos, os Acordos de Empresa, o Regulamento de Extensão, a Decisão Arbitral obrigatória.
Hierarquia das fontes ( normas) de Direito do Trabalho:
1- Constituição da República
2- Normas do Direito Internacional vinculativas para o Estado Português.
3- Leis e Decretos-Leis
4- Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho
5- Contrato Individual de Trabalho
6- Regulamento Interno das empresas
7- Ordens de serviço, Circulares internas à empresa, Instruções dos superiores hierárquicos.
Sindicatos são associações permanentes de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses sócio-profissionais
Os Sindicatos são regidos pelo DL 215-B/75 (Lei Sindical)
Hoje em dia, em Portugal, a maior parte dos sindicatos encontram-se filiados em duas Centrais Sindicais: A CGTP-Intersindical Nacional, e a UGT. Mas há outros sindicatos que não estão associaos em qualquer daquelas Confederações Sindicais.
Associações Patronais são associações que reúnem as entidades patronais de um determinado sectores da vida económica e que visam a defesa dos interesses dos seus associados
Em Portugal as Associações Patronais estão reunidas em torno de 3 Confederações Patronais: CIP ( Confederação da Indústria Portuguesa), CCP ( Confederação do Comércio Português), CAP ( Confederação dos Agricultores Portugueses).
A relação de trabalho entre empregador e empregado é, face aos interesses conflituantes em jogo, uma relação naturalmente conflituosa. Daí a existência de legislação que regula tais conflitos. É o caso do exercício do Direito à Greve dos Trabalhadores, cujo regime jurídico está previsto nos Artigos 591º e seguintes do Código de Trabalho.
Note-se que o Direito à Greve é um dos direitos fundamentais do Trabalhadores que está constitucionalmente consagrado n Artigo 59º da Constituição Portuguesa.
Pode-se definir a Greve como a recusa colectiva e concertada da prestação de trabalho devida, tendo em vista a satisfação de reivindicações dos trabalhadores
Por sua vez é constitucionalmente proibido o Lock-Out (Artigo53º nº 3 Constituição).
Entende-se por Lock-Out a decisão unilateral da entidade empregadora em paralisar total ou parcialmente o funcionamento normal da empresa, impedindo o acesso dos trabalhadores ao seu local de trabalho.
RETRIBUIÇÂO E SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL
A retribuição ( ou salário) é o preço da força de trabalho colocada à disposição da entidade empregadora. Também pode ser definido como a contrapartida do trabalho fornecido ( Artigo 249º CT).
Mas pode acontecer que a entidade patronal tenha de pagar ao trabalhador prestações salariais a que não corresponde qualquer trabalho efectivo. Por isso se prefere dizer que a retribuição é mais a contrapartida da disponibilidade do trabalhador do que o trabalho prestado.
Por outro lado, a retribuição a que o trabalhador tem direito desdobra-se hoje em várias prestações: a retribuição-base e todas as prestações regulares e periódicas, directa ou indirectamente, feitas ao trabalhador ( diuturnidades, subsídios de risco prémios, etc).
Mas nem sempre foi assim: houve tempos em que o salário era considerado como uma obrigação simples, de prestação simples, e fixada contratualmente.
A retribuição pode ser certa, variável ou mista (Artigo 251º CT)
Sublinhe-se que está vedada à entidade patronal a possibilidade de diminuir a retribuição, salvo nos casos legalmente previstos. Com efeito, direito à retribuição é irrenunciável.
Note-se ainda que o princípio “para trabalho igual salário igual” está consagrado na nossa Constituição ( Artigo 59º. nº 1, alínea a)
A fixação do Salário Mínimo Nacional dá-se pela primeira vez poucos dias depois do 25 de Abril de 1974, através do DL nº 217/74 de 27 de Maio.
Recebeu, entretanto, consagração constitucional por via do Artigo 59º nº2 alínea a) da Constituição Portuguesa, e a sua aplicação está devidamente regulada pela legislação ordinária, e que o Governo anualmente manda aplicar. ( consultar o Artigo 266º CT)
Pretende-se com essa medida assegurar aos trabalhadores das categorias inferiores dos diversos sectores da economia uma remuneração pelo seu trabalho que fosse consentânea com um nível de vida capaz de garantir a sua sobrevivência e a dignidade do próprio trabalhador, se bem que todos saibamos que em Portugal o nível geral dos salários substancialmente inferior ao dos países desenvolvidos.
O Salário Mínimo está, portanto, estreitamente ligado ao custo de vida, pois que, quantos maiores forem os preços dos produtos e serviços básicos, maior haverá de ser o salário mínimo, o que obriga à sua actualização anual por parte do Governo, tendo em atenção a inflação verificada, a promoção gradual de melhores condições de vida das camadas sociais de trabalhadores com menores rendimentos, e a evolução registada na economia nacional, bem assim a política económica seguida e a política de Repartição dos Rendimentos.
Também aqui, fácil é constatar que a aplicação destes princípios estão longe de favorecer os trabalhadores assalariados em Portugal como se pode ver pelas estatísticas relativas à Repartição do Rendimento Nacional onde a parte entregue ao factor Capital é significativamente maior que a parte reservada ao factor Trabalho, ao contrário dos países do capitalismo avançado onde as retribuições dos assalariados são substancialmente mais elevadas que nos países capitalistas subdesenvolvidos.
Recorde-se que não se deve confundir o salário nominal (= quantidade de moeda que o trabalhador recebe) e o salário real (= quantidade de bens e serviços que o trabalhador pode adquirir com o seu salário nominal).
Com efeito, pode acontecer que a subida de salário nominal de um ano para o outro seja de 4%,mas a do salário real seja só de 1% se a taxa de inflação tiver sido nesse ano de 3% .
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